O contrato de experiência na prática
Muita gente acha que contrato de experiência é só uma Formalidade burocrática. Na real, é o instrumento mais usado no Brasil para contratar, e o artigo 443 da CLT regola tudo. O prazo máximo é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez, desde que o total não ultrapasque esse limite. A coisa mais importante é entender que durante esse período tanto o empregador quanto o empregado podem romper o vínculo sem multa, mas o aviso prévio é devido se a rescisão acontecer antes do prazo acabar.
com relação ao contrato de experiência é correto afirmar que
ele é um contrato por prazo determinado, com direitos trabalhistas integrais, desde o primeiro dia de trabalho. Salário, FGTS, 13º, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, repouso semanal remunerado — tudo isso vale normalmente. A diferença é que a estabilidade não existe, então o risco de demissão é real durante os 90 dias. Meu colega de advocacia me ligou semana passada reclamando que um cliente foi demitido no dia 89 e achava que tinha direito a indenização por tempo de serviço. Não tinha. Explicamos que a CLT é clara: contrato de experiência acaba quando o prazo termina ou quando qualquer uma das partes notifica o término. Sem misticismo. O que muita gente erra é na hora da prorrogação. O empregador tem que notificar por escrito antes do vencimento dos 90 dias iniciais. Se passar, o contrato se converte automaticamente em indeterminado, e aí sim o funcionário ganha estabilidade relativa contra demissão sem justa causa. Já vi várias empresas que deixavam o prazo vencer sem fazer nada, e na justiça trabalhista o entendimento é unânime: a não renovação expressa gera vínculo por tempo indeterminado. O risco financeiro é alto.
Outro ponto importante é o período probatório dentro do contrato. Durante os primeiros 15 dias, o empregado tem direito a receber salário proporcional às horas trabalhadas, mesmo que seja desligado. A partir do dia 16, se a demissão ocorrer sem justa causa, o empregado tem direito a FGTS com multa de 20%, saldo de salário, férias proporcionais mais 1/3, 13º proporcional e aviso prévio. Se o empregado quiser sair antes do prazo, precisa cumprir o aviso prévio proporcional, senão o empregador pode descontar da rescisão.
Prazos e cálculos na prática
O cálculo do aviso prévio no contrato de experiência segue a regra geral do artigo 7º da Lei 12.506/2011: 30 dias mais 3 dias por ano de serviço, limitado a 90 dias. Como o contrato de experiência não admite contagem de anos de serviço para esse fim, o aviso prévio mínimo é de 30 dias. Isso significa que se o empregado for demitido no início do contrato e o empregador não quiser que ele trabalhe, tem que pagar os 30 dias inteiros. Quando falamos de prorrogação, o entendimento dos tribunais trabalhistas é de que a segunda prorrogação além dos 90 dias iniciais é nula. Já processei um caso em que a empresa fez três prorrogações sucessivas, totalizando 180 dias. O juiz declarou a nulidade da terceira prorrogação e converteu o vínculo em indeterminado desde o início do terceiro período. A empresa acabou pagando todas as verbas rescisórias como se o contrato nunca tivesse tido prazo.
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OFGTS durante contrato de experiência é depositado normalmente todo mês, mas a multa de 40% só incide se a demissão for sem justa causa. Se o empregado pedir demissão ou se houver justa causa, a multa não é devida. Essa é uma vantagem para o empregador, mas uma desvantagem para o empregado, que sai do contrato sem a reserva financeira que o FGTS com multa costuma representar.
Proibições e armadilhas comuns
Contrato de experiência não pode ser renovado infinitamente. A CLT permite apenas uma prorrogação, totalizando no máximo 90 dias. Se a empresa quiser manter o funcionário, precisa celebrar novo contrato, que pode ser por prazo determinado ou indeterminado. Já vi várias empresas que faziam "rodízio" de contratos de experiência, substituindo o funcionário por outro com novo contrato a cada 90 dias. Isso é ilegal, e o entendimento dos tribunais é de que configura fraude à CLT, gerando vínculo empregatício por tempo indeterminado com todas as consequências legais. Outra armadilha comum é o contrato de experiência sem escritura. A CLT exige que o contrato de experiência seja formalizado por escrito, sob pena de nulidade. Se não houver contrato escrito, o vínculo é considerado por tempo indeterminado desde o início. Na prática, muitos empregadores pequenos deixam isso para lá, achando que não vão ser descobertos. Mas a Justiça do Trabalho recebe milhares de ações todos os anos, e quando o empregado comprova o vínculo, a sentença quase sempre favorece o trabalhador.
O período de experiência também não pode ser usado para substituir emprego efetivo em funções permanentes. Se a função for essencial e contínua, e o empregador usar contratos de experiência sucessivos para evadir encargos trabalhistas, configura fraude. O Superior Tribunal Justiça já consolidou entendimento nesse sentido: o abuso do contrato de experiência gera conversão em vínculo indeterminado com indenização por danos morais.
Saída antecipada e rescisão
Se o empregado quiser sair antes do término do contrato de experiência, precisa notificar o empregador com antecedência mínima de 30 dias, conforme o artigo 480 da CLT. Se não cumprir, o empregador pode descontar do saldo de remuneração o equivalente ao aviso prévio não cumprido. Isso é raro na prática, porque a maioria dos empregados pede demissão e recebe as verbas proporcionais normalmente. Por outro lado, se o empregador quiser encerrar o contrato antes do prazo, precisa notificar por escrito e pagar todas as verbas rescisórias proporcionais. A multa de 40% do FGTS incide normalmente, exceto se houver justa causa. É importante registrar a notificação de forma comproável, seja por e-mail com confirmação de leitura, seja por carta com AR, para evitar disputas sobre a data de término do aviso.
Em casos de demissão por justa causa durante o contrato de experiência, o empregado não tem direito a multa do FGTS, aviso prévio, nem férias proporcionais com 1/3. O que ele recebe é apenas o salário dos dias trabalhados e férias vencidas e vencidas Proporcionais. Justa causa exige procedimento rigoroso, com sindicância prévia e notificação do empregado, sob pena de invalidação da demissão e conversão em sem justa causa.
